Le droit social à l'examen de capacité de transport : les règles, expliquées sur des cas

Un transporteur est d'abord un employeur : il déclare ses embauches, rédige ses CDD, compte les congés, organise le suivi médical, réunit son CSE et, un jour, se sépare d'un salarié. Chaque étape a ses délais, que l'examen demande au jour près. Ce guide les suit dans l'ordre de la vie d'un contrat, avec leurs textes et sept cas chiffrés.

Pourquoi cette matière compte à l'examen

Le droit social est l'une des matières les plus fournies du QCM, et chaque question y tient à un chiffre : une durée d'essai, un délai en jours ouvrables ou calendaires, un seuil d'effectif. Il faut au moins 50 sur 100 au QCM pour être admis (barème sur notre page Comment se passe l'examen) ; en revanche, aucune répartition chiffrée officielle des 50 questions par matière n'existe, et les tableaux du type « 11 questions de droit social » ne reposent sur aucun texte.

À l'épreuve rédigée, la matière revient sous les traits d'un employeur qui recrute ou qui gère : examiner des candidatures de conducteurs (permis, FIMO, FCO, visite médicale ; 2018, 2026), donner la période de référence des congés et les jours acquis par mois (2021), « citez trois motifs légaux de recours au CDD. Votre recours à ce type de contrat est-il légitime ? Justifiez votre réponse » (2024), dire « quelles sont les obligations de l'entreprise au regard du DUERP ? » (2026). La forme est constante : citer la règle, l'appliquer à l'énoncé, justifier. Les cas de ce guide sont inventés : ils reprennent cette forme, jamais les données d'un sujet. Les temps de conduite, de repos et de service ont leur propre guide, Temps de conduite et de repos.

Ce que recouvre la matière à l'examen

Le programme officiel est l'annexe I du règlement (CE) n° 1071/2009, dont le troisième domaine porte sur les éléments de droit social. Ce guide le suit dans l'ordre d'un contrat : les sources, l'embauche et le CDD, la durée du travail, les congés, la rupture, la discipline, la santé au travail, la protection sociale, le CSE, l'inspection et les prud'hommes.

Qui fixe les règles : la loi, la convention collective, le contrat

Trois étages de règles s'appliquent à un conducteur salarié : le code du travail (contrat, salaire, congés, rupture, santé), le code des transports, qui l'adapte aux roulants (temps de service, qualification), et la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950 (IDCC 16, dite CCNTR), dont l'annexe I vise les ouvriers, donc le personnel de conduite.

Une convention de branche est signée par des syndicats de salariés représentatifs et des organisations d'employeurs, ni l'État ni le CSE (article L. 2231-1) ; un arrêté d'extension la rend obligatoire pour tous les employeurs de son champ, adhérents ou non (article L. 2261-15). Elle ne se choisit pas : c'est celle de l'activité principale de l'employeur (article L. 2261-2). Un négociant qui livre avec ses propres camions relève de la convention de son négoce, même pour ses conducteurs.

Entre branche et entreprise, trois blocs : dans treize matières (salaires minima, classifications, durée, renouvellement et carence des CDD, renouvellement de l'essai…), la branche l'emporte, sauf garanties au moins équivalentes (article L. 2253-1) ; dans quatre autres, elle peut se verrouiller (article L. 2253-2) ; partout ailleurs, l'accord d'entreprise prévaut (article L. 2253-3). Le contrat peut faire mieux que la convention, jamais moins bien (article L. 2254-1). Le bulletin de paie porte l'intitulé de la convention et le coefficient du salarié (article R. 3243-1).

Les fiches : Conventions et accords collectifs (CCNTR)

Embaucher : de la déclaration à la fin de l'essai

Le CDI est la forme normale de la relation de travail (article L. 1221-2) ; le CDD et le temps partiel (24 heures par semaine au moins, à défaut d'accord de branche) sont toujours écrits (articles L. 1242-12, L. 3123-6 et L. 3123-27). Autour de l'embauche, quatre formalités, dans cet ordre :

1. La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) à l'URSSAF, sans laquelle l'embauche ne peut intervenir (article L. 1221-10), au plus tôt 8 jours avant (article R. 1221-4).
2. Le registre unique du personnel, dès le premier salarié : noms inscrits dans l'ordre des embauches, de façon indélébile (article L. 1221-13).
3. Le contrat écrit : un CDD se remet au plus tard 2 jours ouvrables après l'embauche (article L. 1242-13).
4. La visite d'information et de prévention, dans les 3 mois (voir santé et sécurité).

Omettre sciemment la DPAE est un travail dissimulé (articles L. 8221-5 et L. 8224-1), qui ouvre au salarié, à la rupture, une indemnité de 6 mois de salaire (article L. 8223-1).

Embaucher un conducteur : les titres à vérifier

Pour un conducteur de poids lourd, trois vérifications de plus. Le permis C ou CE en cours de validité, avec sa visite médicale du code de la route, qui ne remplace pas celle du médecin du travail. La qualification initiale, obligatoire avant de conduire (code des transports, article R. 3314-1) : longue, 280 heures au moins, qui ouvre le C et le CE dès 18 ans ; ou accélérée par la FIMO, 140 heures au moins sur 4 semaines consécutives, qui les ouvre à 21 ans (articles R. 3314-2 à R. 3314-6). La FCO : 35 heures tous les 5 ans, pendant le temps de travail (articles R. 3314-10 et R. 3314-11). Le code « 95 », sur la carte de qualification de conducteur ou sur le permis, en fait la preuve (article R. 3315-2). Un candidat dont la dernière FCO a plus de 5 ans ne conduit pas, quelle que soit son expérience.

Les fiches : FIMO, FCO et qualification des conducteurs · Permis de conduire et aptitude médicale

La période d'essai

L'essai ne se présume pas : il est écrit au contrat, comme la possibilité de le renouveler (article L. 1221-23). En CDI, il dure au plus 2 mois pour un ouvrier ou un employé, 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien, 4 mois pour un cadre (article L. 1221-19), et ne se renouvelle qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit (article L. 1221-21). La clause de la CCNTR qui fixait un mois pour le personnel de conduite ne s'applique plus depuis le 1er juillet 2009 : seule une durée plus courte écrite au contrat, ou dans un accord conclu après la publication de la loi du 25 juin 2008, déroge aux 2 mois (article L. 1221-22). En CDD, l'essai ne dépasse pas un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus, d'1 mois au-delà (article L. 1242-10). Pour rompre l'essai, l'employeur prévient 24 heures avant sous 8 jours de présence, 48 heures jusqu'à un mois, 2 semaines au-delà, un mois après trois mois, sans prolonger l'essai (article L. 1221-25).

Cas 1 : trois conducteurs embauchés le même mois

Un transporteur embauche Hugo en CDD de 5 semaines, Inès en CDD de 7 mois et Karim en CDI. Quel essai pour chacun, et quand prévenir Karim pour rompre le sien dans les délais ?

Prévenu plus tard, Karim peut encore voir son essai rompu jusqu'au dernier jour, mais le délai manquant se paie en salaire (article L. 1221-25). Et si le CDD d'Inès se poursuit en CDI, sa durée se déduit de l'essai du nouveau contrat (article L. 1243-11).

Les fiches : Embauche, contrat de travail et période d'essai

Le CDD : quand y recourir, combien de temps, comment il finit

Un CDD, quel que soit son motif, ne pourvoit jamais durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1). Il n'est permis que pour une tâche précise et temporaire, dans les cas de la loi : remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d'activité, pourvoir un emploi saisonnier ou d'usage, entre autres (article L. 1242-2) ; jamais pour remplacer un gréviste (article L. 1242-6). Il est écrit et motivé, sinon il est réputé à durée indéterminée (article L. 1242-12). À défaut d'accord de branche étendu, il dure 18 mois au plus, renouvellements compris (article L. 1242-8-1), et se renouvelle deux fois au plus (article L. 1243-13-1). Un arrêt maladie n'en reporte pas le terme (article L. 1243-6).

Avant le terme, il ne se rompt que d'un commun accord, pour faute grave, force majeure ou inaptitude (article L. 1243-1), ou par le salarié qui justifie d'une embauche en CDI, avec un préavis d'un jour par semaine, 2 semaines au plus (article L. 1243-2). Au terme, sauf poursuite en CDI, le salarié reçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de sa rémunération brute totale (articles L. 1243-8 et L. 1243-10) ; s'il continue de travailler sans nouveau contrat, le CDD devient un CDI (article L. 1243-11). Le poste n'est ensuite repourvu par un CDD ou un intérimaire qu'après un délai de carence du tiers de la durée du contrat, la moitié sous 14 jours (article L. 1244-3-1). Hors des cas de recours, au-delà des durées ou sans carence, le CDD est réputé à durée indéterminée (article L. 1245-1).

Cas 2 : un renfort de 18 mois pour un nouveau client

Un transporteur recrute un conducteur en CDD pour accroissement temporaire d'activité : 7 mois à partir du 1er février 2027, puis un premier renouvellement de 5 mois. Peut-il renouveler encore, combien de temps, et que doit-il au terme, pour 2 300 € bruts par mois ?

Vert plein : périodes du contrat ; hachuré : le dernier renouvellement possible ; pointillé : le délai de carence avant un nouveau CDD sur le poste.

Si le surcroît dure au-delà, il n'est plus temporaire : c'est un CDI qu'il faut proposer. C'est le raisonnement des questions « votre recours à ce type de contrat est-il légitime ? » : le motif d'abord, puis la durée et les renouvellements.

Les fiches : Le contrat à durée déterminée (CDD)

Durée du travail et salaire : le droit commun, puis les conducteurs

Pour le personnel sédentaire (exploitation, atelier, bureaux), la durée légale est de 35 heures par semaine (article L. 3121-27) ; à défaut d'accord, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 % (article L. 3121-36). Le travail ne dépasse ni 10 heures par jour, ni 48 heures sur une semaine, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines (articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22) ; pause de 20 minutes dès 6 heures, repos quotidien de 11 heures, repos hebdomadaire de 24 heures plus ces 11 heures (articles L. 3121-16, L. 3131-1 et L. 3132-2). Le salaire est mensualisé : taux horaire × 52/12 de la durée hebdomadaire, soit 151,67 heures pour 35 (article L. 3242-1) ; le bulletin ne mentionne jamais la grève, et l'employeur en garde le double 5 ans (articles R. 3243-4 et L. 3243-4).

Cas 3 : une semaine de 46 heures à l'exploitation

Une exploitante payée 15 € de l'heure sur la base de 35 heures travaille 46 heures une semaine de pointe, jamais plus de 10 heures par jour. Est-ce permis, et que lui doit-on en plus ?

Un conducteur ne se compte pas ainsi : son temps de travail est le temps de service du code des transports, 43 heures pour un grand routier, 39 en courte distance, réputées équivalentes à la durée légale, puis 12 heures par jour et 56 ou 52 heures sur une semaine isolée au plus. Le détail et une semaine chiffrée sont dans le guide Temps de conduite et de repos. En cabotage, ou entre deux pays autres que celui de son entreprise, le conducteur salarié est en outre détaché, aux conditions du pays d'accueil.

Les fiches : Rémunération et durée du travail (régime général) · Temps de service et rémunération des conducteurs routiers · Détachement des conducteurs (Paquet mobilité)

Congés payés, jours fériés et absences

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, 30 au plus (article L. 3141-3) ; quatre semaines ou 24 jours de travail valent un mois (article L. 3141-4), et un total non entier s'arrondit à l'entier supérieur (article L. 3141-7). L'accident du travail, la maternité, la paternité comptent comme du travail effectif ; depuis la loi du 22 avril 2024, l'arrêt pour maladie non professionnelle aussi, à raison de 2 jours par mois, 24 au plus (articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1). À défaut d'accord, la période de référence commence le 1er juin (article R. 3141-4).

Le salarié ne part pas plus de 24 jours ouvrables d'affilée (article L. 3141-17). À défaut d'accord, une fraction d'au moins 12 jours continus se prend entre le 1er mai et le 31 octobre, et les jours pris hors de cette période ouvrent des jours de fractionnement : 2 pour 6 jours au moins, 1 pour 3 à 5 (articles L. 3141-19 et L. 3141-23). L'indemnité est la plus favorable de deux méthodes : le dixième de la rémunération brute de la période, ou le salaire maintenu (article L. 3141-24). Seul le 1er mai est obligatoirement chômé (article L. 3133-4). Les congés pour événements familiaux sont payés et à part, 4 jours au moins pour un mariage ou un PACS, 3 par naissance (articles L. 3142-2 et L. 3142-4) ; le congé de paternité dure 25 jours calendaires (article L. 1225-35).

Cas 4 : les congés d'un conducteur embauché en octobre

Un conducteur embauché le 1er octobre 2026, sans accord d'entreprise sur les congés, est en arrêt maladie non professionnel tout février 2027. Combien de jours aura-t-il acquis au 31 mai 2027, et comment les prendre ?

Les jours se comptent en ouvrables : une semaine de congé en consomme 6, samedi compris.

Les fiches : Congés payés, jours fériés et absences

Rompre le contrat : licenciement, rupture conventionnelle, démission

Un CDI se rompt de cinq façons. La démission, acte du seul salarié, avec le préavis de la loi, de la convention ou des usages (article L. 1237-1) : 2 semaines pour un conducteur dans le transport routier de marchandises (CCNTR, annexe I, article 5, accord du 3 février 2022). La rupture conventionnelle : 15 jours calendaires pour se rétracter après la signature, puis 15 jours ouvrables d'instruction pour la DREETS, dont le silence vaut homologation ; une indemnité au moins égale à l'indemnité légale ; un recours dans les 12 mois de l'homologation (articles L. 1237-13 et L. 1237-14). La prise d'acte, qui rompt aussitôt, le juge en fixant ensuite les effets. La mise à la retraite, sans l'accord du salarié, à 70 ans seulement (article L. 1237-5). Et le licenciement, fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1).

Pour un motif personnel, l'employeur convoque par lettre recommandée ou remise en main propre ; l'entretien préalable a lieu 5 jours ouvrables au moins après la présentation (article L. 1232-2), le salarié pouvant se faire assister par un membre du personnel ou, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié (article L. 1232-4) ; son absence ne lui est pas reprochable. La lettre, recommandée et motivée, part 2 jours ouvrables au moins après l'entretien (article L. 1232-6). Le préavis court de sa présentation (article L. 1234-3) : 1 mois de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà, sauf faute grave (article L. 1234-1). L'indemnité légale, dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave, vaut 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà (articles L. 1234-9 et R. 1234-2), sur la moyenne la plus favorable des 12 ou des 3 derniers mois (article R. 1234-4).

Le motif économique n'est pas inhérent à la personne : suppression ou transformation d'emploi, ou modification refusée du contrat, à la suite notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou de la cessation d'activité (article L. 1233-3). Individuel, il exige l'entretien et une recherche de reclassement, pas d'autorisation administrative ; la lettre part 7 jours ouvrables au moins après l'entretien, et la DREETS est informée dans les 8 jours (articles L. 1233-4, L. 1233-15 et D. 1233-3).

Cas 5 : le calendrier d'un licenciement

Un conducteur payé 2 400 € bruts par mois, qui aura 12 ans d'ancienneté à la fin de son préavis, est licencié pour une faute qui n'est pas grave. La convocation lui est présentée le mardi 2 mars 2027, la lettre de licenciement le mardi 16 mars. Quelles dates au plus tôt, et que lui doit-on ?

Vert plein : actes accomplis ; hachuré : premières dates possibles ; pointillé : fin du contrat.

Au départ, l'employeur remet le certificat de travail (dates et emplois, jamais le motif, article D. 1234-6), l'attestation pour France Travail (article R. 1234-9) et le solde de tout compte, dénonçable dans les 6 mois qui suivent sa signature (article L. 1234-20).

Les fiches : Rupture du contrat de travail

Le règlement intérieur et la sanction disciplinaire

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, 12 mois après que le seuil est atteint (article L. 1311-2). Il ne traite que de santé, de sécurité et de discipline, dont l'échelle des sanctions : ni salaires, ni horaires, ni congés (article L. 1321-1). Soumis à l'avis du CSE, il est communiqué avec cet avis à l'inspecteur du travail et entre en vigueur un mois au moins après sa publicité (article L. 1321-4). La loi du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes.

Une sanction est toute mesure, autre qu'une observation verbale, prise après un agissement jugé fautif (article L. 1331-1). Les sanctions pécuniaires sont interdites : pas de retenue sur salaire pour un accrochage (article L. 1331-2). Trois délais encadrent la procédure : engager les poursuites dans les 2 mois de la connaissance des faits (article L. 1332-4) ; après l'entretien, sauf simple avertissement, sanctionner 2 jours ouvrables au moins, un mois au plus après l'entretien (article L. 1332-2) ; ne plus invoquer une sanction de plus de 3 ans (article L. 1332-5). La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction : elle attend la décision (article L. 1332-3). Un exploitant qui apprend le 22 février 2027 qu'un conducteur a falsifié un bon de livraison doit l'avoir convoqué au plus tard le 22 avril : c'est la convocation qui compte, pas la sanction.

Les fiches : Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire

Santé et sécurité : prévenir, suivre, reclasser

L'employeur protège la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1), en donnant notamment la priorité à la protection collective sur la protection individuelle (article L. 4121-2). Il écrit son évaluation dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) : route, quai, hayon, arrimage, horaires décalés. Il le met à jour au moins chaque année à partir de 11 salariés, et partout lors d'un aménagement important ou d'une information nouvelle sur un risque ; il en tire un programme annuel de prévention à partir de 50 salariés, une liste d'actions en dessous ; il le transmet à son service de santé au travail et le conserve 40 ans (articles L. 4121-3-1, R. 4121-2 et R. 4121-4). Son absence expose à une amende administrative (article L. 8115-1). Le chargement et le déchargement chez un client font l'objet d'un protocole de sécurité écrit avec l'entreprise d'accueil (article R. 4515-4). Face à un danger grave et imminent, le salarié alerte et peut se retirer, sans sanction ni retenue (articles L. 4131-1 et L. 4131-3) ; l'élu du CSE consigne son alerte sur un registre spécial (article D. 4132-1).

Le suivi médical commence par la visite d'information et de prévention, dans les 3 mois de la prise de poste, renouvelée tous les 5 ans au plus (articles R. 4624-10 et R. 4624-16). Une visite de reprise suit un congé de maternité, une maladie professionnelle, un arrêt d'au moins 30 jours pour accident du travail ou 60 jours pour maladie ordinaire, au plus tard 8 jours après la reprise ; depuis juin 2026, elle n'est plus requise si une visite de préreprise, dans les 30 jours avant la reprise, n'a conclu à aucun aménagement, sauf demande du médecin, de l'employeur ou du salarié (article R. 4624-31). Seul le médecin du travail déclare l'inaptitude, après examen, étude du poste et échange avec l'employeur (articles L. 4624-4 et R. 4624-42) ; son avis se conteste aux prud'hommes dans les 15 jours (article R. 4624-45). L'employeur doit alors chercher à reclasser : seule une mention expresse de l'avis l'en dispense (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Cas 6 : un accident au hayon, puis une inaptitude

Le vendredi 5 février 2027 à 15 heures, un conducteur se blesse au hayon ; l'employeur l'apprend aussitôt. Arrêté jusqu'au 21 mars, il reprend le lundi 22 ; le médecin du travail le déclare inapte à la conduite le 30 mars, sans dispense de reclassement. Il a 6 ans d'ancienneté et 2 200 € de salaire de référence. Quelles échéances tenir ?

L'origine de l'inaptitude change tout : après un accident du travail, l'arrêt compte dans l'ancienneté (article L. 1226-7) et l'indemnité est doublée ; après une maladie ordinaire, elle est simple, et le préavis, non exécuté, n'est pas payé (article L. 1226-4).

Les fiches : Santé et sécurité au travail : médecine du travail, inaptitude, DUERP

Protection sociale : cotisations, accidents du travail, maladie

L'URSSAF recouvre les cotisations (code de la sécurité sociale, article L. 213-1), la CPAM sert les prestations maladie et accidents du travail (article L. 211-1), la CARSAT paie les retraites de base et fixe chaque année le taux de cotisation accidents du travail, à la seule charge de l'employeur (articles L. 215-1, L. 241-5 et L. 242-5). Les cotisations se déclarent chaque mois par la DSN, au plus tard le 5 du mois suivant à partir de 50 salariés quand la paie se fait dans le mois, le 15 sinon (articles R. 133-14 et R. 243-6). La retraite complémentaire relève de l'Agirc-Arrco, et toute entreprise offre une complémentaire santé collective financée au moins pour moitié par elle (article L. 911-7).

L'accident du travail survient par le fait ou à l'occasion du travail (article L. 411-1). Le salarié en informe l'employeur dans les 24 heures ; l'employeur le déclare à la CPAM dans les 48 heures, dimanches et jours fériés non compris, et remet la feuille d'accident (articles R. 441-2, R. 441-3 et L. 441-5). L'accident de trajet est un risque professionnel pour la sécurité sociale (article L. 411-2), sans la protection du contrat réservée à l'accident du travail (article L. 1226-7). La faute inexcusable de l'employeur ouvre une indemnisation complémentaire, devant le tribunal judiciaire, non les prud'hommes (articles L. 452-1 et L. 452-4). En maladie ordinaire, les indemnités journalières partent du quatrième jour (article R. 323-1) ; l'employeur les complète, pour un an d'ancienneté, au-delà de 7 jours d'absence, à 90 % puis aux deux tiers du salaire ; en accident du travail, dès le premier jour (code du travail, articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-3).

Les fiches : Protection sociale : cotisations, accidents du travail, maladie

Représenter le personnel : le CSE et le délégué syndical

Le comité social et économique est obligatoire quand l'entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2). Au premier tour, seuls les syndicats présentent des listes ; si moins de la moitié des inscrits a voté, un second tour ouvert à tous a lieu dans les 15 jours (article L. 2314-29). Le mandat dure 4 ans (article L. 2314-33) ; de 11 à 49 salariés, chaque titulaire a 10 heures de délégation par mois (article R. 2314-1). Sous 50 salariés, la délégation présente les réclamations et contribue à la sécurité (article L. 2312-5). À 50 salariés pendant 12 mois, le comité est en plus consulté sur la marche de l'entreprise (articles L. 2312-2 et L. 2312-8) ; un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical parmi les candidats qui ont eu 10 % des voix au premier tour (article L. 2143-3), et l'employeur publie ses indicateurs d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-8). À 300, une commission santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-36). Licencier un élu exige l'autorisation de l'inspecteur du travail (article L. 2421-3). Avec une section syndicale, l'employeur négocie sur la rémunération et le temps de travail chaque année à défaut d'accord de méthode, tous les 4 ans au moins sinon : il doit négocier, non conclure (articles L. 2242-1 et L. 2242-13).

Cas 7 : le transporteur doit-il organiser des élections ?

Sur les douze derniers mois, une PME de transport a employé 8 conducteurs en CDI à temps plein, une assistante en CDI à 24 heures, un apprenti, un conducteur en CDD de 6 mois pour un surcroît d'activité, un intérimaire pendant 3 mois et un conducteur en CDD qui remplace un collègue en arrêt. Atteint-elle le seuil du CSE ?

Les fiches : Représentation du personnel : CSE et syndicats

Le contrôle et les litiges : l'inspection du travail, les prud'hommes

L'inspection du travail veille à l'application du code du travail et des conventions, avec une garantie d'indépendance (article L. 8112-1). Ses agents entrent dans tout établissement soumis à leur contrôle (article L. 8113-1) ; leurs procès-verbaux font foi jusqu'à preuve du contraire et vont au procureur (article L. 8113-7). Pour les durées maximales, les repos, le décompte des heures, le salaire minimum ou l'absence de document unique, la DREETS peut, sur leur rapport, prononcer un avertissement ou une amende administrative (article L. 8115-1). L'employeur affiche l'adresse du médecin du travail, des secours et de l'inspection, avec le nom de l'inspecteur (article D. 4711-1).

Le conseil de prud'hommes, paritaire, concilie puis juge les litiges du contrat de travail (articles L. 1411-1 et L. 1421-1) ; ses conseillers sont nommés tous les 4 ans (article L. 1441-1), et un juge du tribunal judiciaire départage en cas d'égalité des voix (article L. 1454-2). Les parties s'y font assister par un salarié ou un employeur de la branche, un défenseur syndical, leur conjoint, un avocat, jamais par un inspecteur du travail (article R. 1453-2). Pour agir : 2 ans sur l'exécution du contrat, 12 mois sur sa rupture, à compter de la notification (article L. 1471-1), 3 ans pour un salaire (article L. 3245-1). Le conducteur du cas 5, dont la lettre a été présentée le 16 mars 2027, peut contester son licenciement jusqu'au 16 mars 2028.

Les fiches : Inspection du travail, prud'hommes et délais d'action

Le calendrier de l'employeur, en un tableau

L'adjectif compte : ouvrables (tous les jours sauf le repos hebdomadaire et les jours fériés chômés), ouvrés (les jours travaillés dans l'entreprise), calendaires (tous).

Trois questions d'entraînement, corrigées

Trois questions de la banque CapaTransport, au format exact du QCM officiel (quatre propositions, une seule réponse admise), sur trois thèmes différents de la matière :

Les confusions qui coûtent des points

• Jours calendaires, ouvrables, ouvrés. Rétractation d'une rupture conventionnelle en jours calendaires, homologation, entretien préalable et congés payés en jours ouvrables : lisez l'adjectif avant de choisir.
• Les deux seuils du CSE, et les 12 mois. 11 salariés pour l'obligation, 50 pour les attributions élargies, le délégué syndical et le règlement intérieur ; chaque fois pendant 12 mois consécutifs.
• 30 jours ou 60 jours. La visite de reprise suit 30 jours d'arrêt pour un accident du travail, 60 jours pour une maladie ordinaire.
• La visite du permis et celle du médecin du travail. Code de la route d'un côté, code du travail de l'autre : l'une ne dispense pas de l'autre.
• FIMO et FCO. La FIMO s'obtient une fois ; la FCO revient tous les 5 ans.
• Deux mois, trois règles. 2 mois d'essai au plus pour un conducteur en CDI, 2 mois de préavis dès 2 ans d'ancienneté, 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.
• Temps de service et temps de conduite. 56 heures est un plafond de service pour le grand routier, et un plafond de conduite dans le règlement (CE) n° 561/2006 : voir le guide Temps de conduite et de repos.

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Dernière mise à jour : 4 novembre 2026.